Экономический кризис больно бьет по людям, задействованным в самых разных отраслях экономики дамокловым мечом нависают угрозы сокращений, снижение заработной платы.
Данный материал — попытка взгляда на проблему со стороны работодателя; он будет полезен и наемному работнику, ведь, как известно, кто предупрежден, тот вооружен.
Минимизируя издержки
Предприниматели обычно рассматривают персонал как людей, обслуживающих финансы, клиентов, проекты и т. п. С одной стороны это так, но с другой стороны персонал можно рассматривать и как «капитал».
«Капитал» этот следует разделить на две части: основной капитал и вспомогательный капитал.
Исходя из этого, с тем чтобы увеличить прибыль следует сократить издержки, повысить производительность.
Как отмечают специалисты по управлению, минимизируя издержки на персонал, необходимо определить базовые и вспомогательные бизнес-процессы. Применительно к управлению персоналом, основным процессом является оптимизация численности и работа с людьми по мотивации.
Что же касается вспомогательного процесса, необходимо оптимизировать численность персонала, управлять конфликтами, которые могут возникать при сокращениях, минимизировать риски, в частности — риски обращения в суд тех сотрудников, которые могут быть сокращены, дополняют менеджеры по персоналу.
Базовый «капитал»
Для сохранения базового персонала или «капитала» необходимо найти высокопрофессиональное ядро, овладевшее процессом и максимально уделять внимание таким сотрудникам.
Этих людей в любом случае следует сохранить, им нужно дать возможность осознать, что они предприятию необходимы. Касательно мотивации этой части персонала, нельзя убирать те социальные льготы и те социальные гарантии, которые существуют в компании на сегодняшний день.
Для остальных (балласта) — некоторые льготы и гарантии можно отменить.
Управление персоналом в кризисных условиях может выглядеть следующим образом.
Каждый из заместителей генерального директора готовит и вносит предложение, что нужно делать и какие меры предпринимать. Все заместители генерального директора занимаются мониторингом, выдвигают предложения по корректировке планов.
Возможно, стоит пересмотреть в сторону усиления требования к квалификации и с этой целью провести аттестацию всего основного персонала, который необходимо сохранить.
Аттестация необходима и для того, чтобы, выявить людей, являющихся для предприятия балластом. И если условия будут ухудшаться, они будут первыми кандидатами «на вылет».
То есть аттестацию используют и для сокращения сотрудников, однако следует проявлять осторожность — то есть, если человек по решению специальной комиссии не соответствует занимаемой должности, ему можно предложено уйти по собственному желанию, а не по соответствующей статье.
Таким образом, для данного «специалиста» минимизируются риски, связанные с увольнением по несоответствию занимаемой должности. Следует учитывать и то, что при обращении в суд, тот на 98% всегда занимает сторону уволенного, стоит на стороне работника, а не работодателя, констатируют юристы.
Целесообразно предусмотреть возможность повышения квалификации и переориентации, чтобы в случае сокращения сотрудников можно было бы оперативно перевести на другую работу, а также провести переговоры со службой занятости, на предмет подготовки «запасного аэродрома» для сокращенных работников.
Что же касается людей самых незащищенных, например, одиноких матерей, уместно сделать официальное заявление о том, что руководство компании постарается в любом случае их сохранить, делится секретом один из гендиректоров.
С тем чтобы оперативно изменить штатное расписание, необходимо заранее прогнозировать ситуацию. В штатном расписании убрать все вакансии, так как при сокращении согласно Трудовому кодексу у персонала есть возможность занимать вакантные места, то есть работник имеет право занять место соответствующее его квалификации. В качестве одной из мер можно ввести мораторий на открытие вакансий.
По собственному желанию
Работника, конечно же, легче уволить по собственному желанию, а не по сокращению штатов, так как последнее представляет собой длительную процедуру. По собственному желанию человека увольняют, когда понимают, что он все равно работать не будет. А для этого можно привлечь результаты аттестации и результаты эти вывешивать на стенде, в корпоративной газете, портале и т.п.
Аттестация — процедура также непростая. Если увольняют по ее результатам работник, может оспаривать это в суде: насколько была квалифицированной комиссия, были ли вопросы аттестационной комиссии составлены правильно, в соответствии с его должностными обязанностями и т.п.
Оптимально, если человек понимает, что он не будет работать, не станет тянуть время и уволится по соглашению сторон. Таким образом, вполне возможно достичь существенного сокращения затрат; выстроить эту систему экономии должны компетентные специалисты, предоставляющие реальные, а не искаженные цифры.
