Как снизить текучесть кадров

Это показывает, насколько легко потерять сотрудника, что подвергает компанию дополнительным расходам и организационным проблемам. Возникает вопрос: как снизить текучесть кадров на предприятии?

Сколько стоит сотрудник?

По некоторым данным потеря сотрудника составляют от 30% до 200% их годовой зарплаты. Почему стоимость сотрудника такая высокая?

Стоимость состоит из нескольких элементов, включая:

• затраты на прекращение сотрудничества, связанные с ресурсами и временем, которые должны быть выделены уходящему сотруднику для передачи его обязанностей, знаний и административных формальностей команде;
• расходы на набор персонала: например, публикация рекламы и другие формы охвата кандидатов, а также время, потраченное на отбор, собеседования и согласование условий найма;
• затраты на внедрение: оборудование рабочего места, подготовка инструментов, время и человеческие ресурсы, необходимые в процессе обучения;
• косвенные расходы, связанные с вакантной на данный момент должностью: простои при выполнении текущих задач, загруженность команды, снижение удовлетворенности клиентов.

Что вызывает текучесть кадров?

Бывает десять наиболее распространенных причин ухода сотрудников. Работодатель не влияет на три из них: смена места жительства / пребывания (уходят 10,2%), выход на пенсию (уходят 6,3%) и другие причины, не зависящие от воли работника, в т.ч. проблемы со здоровьем, потеря дееспособности (уходят 6,7%). Однако большинство причин для текучки связано с бизнес-моделью.

• Нет возможностей для развития (22,2% уходят). Отсутствие профессионального пути, возможностей продвижения, обучения, инициатив, способствующих передаче знаний - все это означает, что сотрудник начинает искать другое место, где он сможет получить новые компетенции и расширить свой кругозор.
• Нарушение баланса между работой и личной жизнью (уходят 12%). Сотрудникам надоел не только объем работы, но и сверхурочная работа. Слишком частые командировки и отсутствие гибкого графика работы не позволяют совмещать работу и личную жизнь.
• Поведение супервайзера / менеджера (уходят 11,3%). Непрофессиональный подход к сотруднику, отсутствие поддержки, некомпетентность или нечеткое общение - это наиболее часто указываемые ошибки руководителей.
• Заработная плата и льготы (уходят 9,6%). По сравнению с предыдущими годами, количество сотрудников, которые указывают низкую заработную плату в качестве основной причины ухода, уменьшилось, а количество людей, желающих сменить компанию на компанию с более ценными преимуществами, увеличилось.
• Подавленное самочувствие сотрудников (уходят 8,4%). Интересно, что снижение благосостояния сотрудников и решение покинуть компанию гораздо чаще продиктованы заботой о своем здоровье, чем личной / семейной жизнью.
• Специфика работы (уходят 8,1%). Перегрузка задачами, неопределенность круга обязанностей, ограниченность ресурсов (инструментов, бюджета) - все это заставляет сотрудников увольняться с занимаемых должностей.
• Неблагоприятная рабочая среда (уходят 5,2%). Плохая атмосфера на работе состоит из давления и чувства контроля, поведения коллег и отсутствия ценностей и миссии в организации.

Как снизить текучесть кадров?

Непрерывное обучение. Как показывает статистика, большинство сотрудников хотят углубить свои знания и получить новые навыки. Могут ли они это сделать? Нужно выделить часть бюджета на обучение. Если компания позволяет сделать это, нужно установить для каждого сотрудника сумму, которую он сможет использовать для выбранных курсов или участия в конференциях. Позаботиться об обмене знаниями между сотрудниками: иногда коллега из соседней комнаты может оказаться лучшим учителем, чем учитель из незнакомой организации. Постараться вознаградить активных людей, которые используют новые знания в своей повседневной работе.

Обратная связь и свободное общение. Знают ли сотрудники свой круг обязанностей, структуру компании и знают, к кому они могут обращаться с вопросами и проблемами? Нужно убедиться, что эти вопросы понятны им. Позаботиться о свободном общении в организации: планировать встречи для всей команды, внедрять инструменты для улучшения контактов и, самое главное, поощрять честные, открытые заявления, обмен информацией и мнениями.

Также хорошей практикой является регулярная обратная связь, т. е. итоговое собеседование, во время которого сотрудник будет оценен за его работу и узнает о темах, требующих улучшения.

Разрешить выбор времени и места работы. Пандемия показала большинству компаний, что удаленная работа может быть такой же эффективной, как и работа в офисе. С другой стороны, некоторые сотрудники устали работать из дома и отвлекаться от нее. Поэтому по возможности нужно разрешить сотрудникам выбирать место работы.

Также не стоит забывать о гибком графике работы. Возможность чередования работы и домашних обязанностей оценят родители, люди, которые активно проводят время вне работы или любят работать в нестандартные часы.

Корпоративная культура. Вероятно, компания возникла из чувства миссии и реальной потребности, которая определяет направление повседневной деятельности. Пусть этот подход, основанный на ценностях, станет опорой организационной культуры в компании. Это улучшит общение и привлечет в компанию людей, которые разделяют видение компании и могут оказаться в ней.

Также нужно позаботиться о мягких навыках управленческой команды. Убедиться, что менеджеры поддерживают сотрудников, относятся к ним с добротой и стараются постоянно решать проблемы, возникающие внутри команд.

Баланс между работой и личной жизнью и благополучием. Могут ли сотрудники отдыхать после работы? Заботятся ли они о своем здоровье? Знают ли они, как снять стресс и повысить умственную устойчивость?

Нужно поддержать своих сотрудников и их благополучие. Рассказать о профессиональной гигиене и подумать о программе поддержки для людей, которые особенно уязвимы к истощению и стрессу. Также можно организовать профилактический осмотр сотрудников в офисе.

Команда будет признательна за возможность пройти медицинский осмотр в офисе в рабочее время. Исследование поможет сотрудникам выявить проблемы со здоровьем и ненормальные привычки, которые существенно влияют на их настроение, уровень мотивации и производительность.

Предложения сотрудникам. Спортивная карта и фруктовые четверги - приятные дополнения к зарплате. Но этого ли сотрудники ожидают? Нужно пересмотреть преимущества и предложения, предлагаемые в компании. Спросить сотрудников, чем они занимаются в свободное время.

Возможность развития наряду с гибким и доброжелательным подходом к сотруднику - залог снижения текучести кадров компании. Нужно стараться, чтобы команда состояла в основном из преданных своему делу и опытных сотрудников!