Хедхантеров вписали в бюджет
Доля государства в заказах кадровых агентств на подбор персонала приближается к 10% и продолжает расти. Кризис помог госструктурам получить кадры, которые до этого они бы не получили. Но встраивание инновационных менеджеров в существующую систему отношений без возможности менять эту систему -- это тупик, признают хедхантеры.
«Государство стало реальным игроком на рынке квалифицированного персонала, раньше госструктуры были практически незаметны, -- говорит партнер международного агентства по подбору руководителей Amrop Антон Стороженко. -- Связано это в первую очередь с формированием крупных государственных холдингов и выделенными им инвестициями. Соответственно на решение сложных задач требовались руководители нового уровня, современные. Госкомпании начали обращаться в том числе и к нам». Он оценивает долю госзаказа в портфеле на уровне «не более 10%». «Она точно не снижается», -- констатирует специалист.
По словам консультанта государственного и некоммерческого сектора компании Ward Howell Ильи Бреймана, доля госструктур в общем портфеле заказов увеличивается. «Если учитывать госкомпании, она достаточно высока, -- рассказывает он. -- Тот факт, что интерес растет, свидетельствует о признании важности задачи по повышению эффективности государственного управления и привлечения к этому профессионалов».
Он отмечает, что, с одной стороны, в госструктурах можно наблюдать тенденции к снижению расходов, что приводит к сокращению штатов. При этом организации не всегда руководствуются повышением эффективности: людей сокращают, не проанализировав и не оптимизировав текущие процессы. «Но потребность госорганов в квалифицированных кадрах огромна, -- говорит он. -- Поэтому наиболее «продвинутые» федеральные министерства и региональные правительства ведут работу по привлечению талантливых управленцев. Среди прочих можно отметить Министерство экономического развития, регионы, куда пришли новые, современные губернаторы».
По словам Ильи Бреймана, в настоящее время принимается достаточное количество нормативных актов, направленных на создание кадровых резервов на должности или оптимизацию расходов на госуправление, а также повышение его эффективности в рамках федеральной программы реформирования системы госслужбы на 2009-2013 годы.
«К сожалению, часто все ограничивается их формальным исполнением, -- добавляет Илья Брейман. -- Но в ряде регионов, некоторых министерствах и в правящей партии к вопросам повышения компетентности государственных служащих относятся более серьезно».
Антон Стороженко говорит, что кризис помог госструктурам получить кадры, которые до этого он мог бы получить «с гораздо меньшей степенью вероятности». «Здесь произошло снижение конкуренции для талантов, -- объясняет он. -- Госсектор в общем и целом смог сохранить конкурентоспособные предложения, когда коммерческие компании во многих отраслях эту конкурентоспособность потеряли».
По его словам, сейчас от кандидатов на руководящие должности, которых ищут госкомпании, требуются «ярко выраженные антикризисные способности, политические навыки и классические умения руководителя, связанные со стратегией управления персоналом, маркетингом и всем широким кругом функционала, необходимого для решения этих задач». Такие требования обусловлены потребностью госкомпаний в реструктуризации.
«На работе госструктур кризис отразился так же, как и на работе бизнеса: стали более очевидны проблемы, возникающие из-за недостаточной квалификации управленческих кадров, -- говорит Илья Брейман. -- Раньше все сглаживал экономических рост, когда нефтедолларов хватало на «оплату» неэффективного управления. Как и в бизнесе, когда прибыль растет в силу общего роста экономики и конъюнктуры рынка, сложно отличить эффективного менеджера от неэффективного».
По его словам, сейчас лучшие руководители сместили акцент с лояльности системе и самому себе на более широкое понятие активной жизненной позиции, инновационности, сильные лидерские качества и компетентность в своей области. Но сам процесс подбора изменился мало. «Его сложность, формализованность, большое количество ограничений негативно сказываются на возможностях привлечения эффективных менеджеров из негосударственной среды», -- объясняет Илья Брейман.
По мнению экспертов, тенденции в подборе персонала для госструктур внешне совпадают с задачами по модернизации страны, поставленными властью. «Приход новых менеджеров обеспечивается, выделяются инвестиции, объявляются новые программы. Вопрос: каким образом эти ресурсы используются? То, насколько эти тенденции соответствуют, мы увидим, собственно, по темпам этой модернизации. Пока никто до конца не понимает, что подразумевается под этим широко обсуждаемым термином», -- говорит Антон Стороженко.
«Портреты новых людей могут соответствовать в некоторых случаях, но они вряд ли помогут, если не менять структуру управления, системы оценки компетенций и результатов, корпоративную культуру чиновников, -- констатирует Илья Брейман. -- Встраивая даже самого инновационного, умного, успешного управленца в существующую систему отношений и не давая ему возможности менять эту систему, мы загоняем его в тупик».