Изоляция не спасает от хедхантеров

Принципиальное отличие хедхантинга от обычного рекрутмента в том, что клиент хедхантера может не думать о смене работы и его необходимо убедить в преимуществах другого места работы. Целью хедхантеров становятся известные в отрасли специалисты с высоким уровнем квалификации.

«Первые стадии работы хедхантера -- анализ текущей ситуации в компании, стратегии ее развития, а также задач, которые будут поставлены перед топ-менеджером, знаний и навыков, которыми он должен обладать, -- рассказывает старший консультант кадрового агентства Morgan Hunt Юлия Корнейчук. -- Затем идет анализ рынка и составление списка компаний, в которых с большой долей вероятности могут работать топ-менеджеры, интересные для заказчика». 

Следующий этап -- сбор информации о том, кто в выбранных компаниях отвечает за интересующий заказчика спектр задач, анализ опыта этих сотрудников. «На этом этапе мы обращаемся за комментариями и советами к участникам отрасли, пользуемся информацией из открытых источников. Результатом этого этапа становится список топ-менеджеров, обладающих нужным опытом и навыками», -- говорит Юлия Корнейчук.

Руководитель проекта Zarplata.ru Светлана Поснова добавила, что при сборе информации о кандидате важны все детали -- в том числе его психотип. «Хедхантер должен быть хорошим психологом», -- отмечает она. Это помогает понять, какие аргументы в пользу смены работы будут наиболее убедительными для сотрудника.

По словам партнера кадрового агентства «Контакт» Юлии Забазарных, для поиска информации хедхантеры используют все возможные ресурсы, в том числе социальные сети. «Это могут быть и социальные сети, и форумы, и блоги, -- пояснила она. – Кроме того, о сотруднике можно узнавать от его коллег. Очень важна информация об обязанностях кандидата, уровне его дохода».

Светлана Поснова рассказала, что сейчас, кроме известных рекомендательных сервисов, за использование которых не надо платить, можно обращаться к платным сетям. Один из них – закрытая сеть gooroo.ru. Зарегистрироваться в ней можно только по специальному приглашению или после заполнения анкеты, которую утверждает администратор. Участник сообщества может порекомендовать работодателю друга или коллегу и, если тот подойдет, получить назначенную работодателем награду. Обычно она составляет один месячный оклад найденного сотрудника.

Хедхантеры притворяются брошенными женами

По словам экспертов компании HeadHunter, процесс переманивания сотрудников требует большой изобретательности. При звонке в компанию, чтобы добиться разговора с кандидатом, хедхантер может представиться страховым агентом, журналистом, секретарем консалтинговой фирмы, проводящей деловой семинар для сотрудников. Известен случай, когда женщина-хедхантер, добивавшаяся разговора с генеральным директором фирмы, на вопрос секретаря о предмете беседы решительно заявила: «По поводу алиментов!». В некоторых компаниях секретарей направляют на специальные курсы, на которых учат распознавать хедхантеров и противостоять им.

Существуют также технологии «черного хедхантинга». Используя их, хедхантеры могут спровоцировать конфликт кандидата с начальством. Поводом может быть обращение к начальству за характеристикой сотрудника, якобы отправившего резюме в рекрутинговое агентство. Если конфликт завершится увольнение нужного кандидата, его легче убедить поступить на другую работу.

Другая провокация -- попросить кандидата порекомендовать специалиста из своего круга знакомых на ту или иную вакансию. Собеседник обязательно примерит предложение на себя и, если оно покажется ему привлекательным, выскажет личную заинтересованность.

Высокая зарплата не может быть основным аргументом при общении с потенциальным кандидатом. Желательный уровень повышения оклада относительно действующего -- одна треть. Но если мотивировать менеджера, он может согласиться на падение в зарплате. «Топ-менеджер может пойти на финансовый дауншифтинг, если предложить ему проценты от сделок, или если область, в которой работает новая компания, ему интересна больше, чем нынешняя, либо на новом месте будет объективно меньшая нагрузка», -- говорит генеральный директор группы компаний HeadHunter Михаил Жуков.

Сотрудников прячут от хедхантеров

Спрятать сотрудника от хедхантера практически невозможно. Для этого работодатель должен применять меры по удержанию ценных кадров постоянно, а не тогда, когда хедхантеры запустили процесс. «Человека, который уже принял решение уходить, удержать сложно, -- говорит Михаил Жуков. -- Повышение зарплаты здесь не поможет, поскольку через полгода топ-менеджер просто перестанет замечать, что его доход увеличился. Более разумный вариант – расширить полномочия «смотрящего на сторону» топа и увеличить компенсационный пакет, или предложить ему новый проект. Важно заинтересовать человека не только материально».

По словам руководителя группы по подбору персонала кадрового центра «Юнити» Юлии Садовской, чтобы удержать специалиста, нужно точно знать, чем его можно мотивировать. «Это может быть перспектива карьерного роста, повышение заработной платы, расширение соцпакета, возможность участия в прибыли компании, решение новых интересных задач и другие факторы», -- перечислила она.

В крайних случаях компании применяют репрессивные методы защиты ценных сотрудников от хедхантеров. «Это прослушивание телефонов работников и контроль электронной переписки, изоляция от публичной деятельности. Специалистам запрещают давать комментарии журналистам, публиковать статьи, выступать на семинарах и конференциях», -- объясняет Юлия Забазарных.

По ее словам, эти методы малоэффективны. Во-первых, отсутствие связи с внешним миром мешает сотруднику развиваться, во-вторых, на нужного человека все равно можно выйти по рекомендации.