Банкиры предлагают Центробанку сформировать кадровый резерв. Специалисты из коммерческих банков поделятся опытом с госслужащими и научат их риск-менеджменту.

Банковское сообщество готово сформировать кадровый резерв для Центробанка по аналогу президентского. Отношение ЦБ к этому предложению банкиры собираются выяснить на ежегодной встрече в Бору. В материалах ко встрече говорится, что Центробанк поставил перед собой задачу организации риск-ориентированного надзора. Это предполагает повышение уровня требований к сотрудникам банка, работающим в сфере регулирования и надзора. Сотрудники коммерческих банков, имеющие опыт работы в сфере управления рисками и внутреннего контроля, готовы сотрудничать с ЦБ, в том числе в рамках создания резерва, из которого можно привлекать специалистов для работы в ЦБ.

Формирование президентского кадрового резерва началось в начале прошлого года. Первый список был опубликован на сайте администрации президента в феврале 2009 года -- в нем было сто человек. К концу года список расширился до 600 человек. Всего в президентский резерв войдет 1000 представителей бизнеса, ученых и общественных деятелей.

Рекрутеры уверяют, что формирование резерва специалистов -- проверенный метод подбора персонала. «Создание кадрового резерва – это обычная практика крупных компаний и банков. Делать это можно было давным-давно», -- говорит руководитель департамента «Подбор персонала для банков и инвестиционных компаний» агентства «Контакт» Андрей Захаров.

Коммерческий директор кадрового агентства «Виват персонал» Сергей Новиков слышал о том, что идея формирования кадрового резерва есть в банковском сообществе. «Пока не совсем понятны механизмы его создания. Для такой структуры, как ЦБ, эта идея актуальна. Вопрос в другом – насколько грамотно и профессионально все будет реализовано», -- рассуждает он.

По словам управляющего партнера компании RosExpert Игоря Шехтермана, тенденция привлечения государственными компаниями топ-менеджеров с успешной историей в коммерческом секторе рынка стала тенденцией в 2009 году. «Больше всего громких переходов было именно в банковской сфере. Эффективность метода зависит от того, кто и как будет вести проект по созданию кадрового резерва. Для многих топ-менеджеров переход в государственную компанию привлекателен из-за стабильности, масштаба целей и задач. Кроме того, успешная карьера в государственной компании открывает возможности для карьеры в политике или органах государственного управления», -- пояснил эксперт.

Игорь Шехтерман отмечает, что достижение эффективности в работе – задача всех организаций, в том числе в сфере государственного регулирования и управления. «Проблема решается в первую очередь с помощью привлечения профессионалов с опытом, способных применять технологии, подходы, новую идеологию в жизнь организации, оптимизировать бизнес-процессы, правильно мотивировать персонал», -- добавляет он.

Чтобы формировать резерв, нужно определить критерии отбора, говорит Алексей Сизов, консультант финансовой практики хедхантинговой компании Pynes & Moerner. «Главный вопрос -- попадут ли в этот резерв действительно высококвалифицированные профессионалы», -- предупреждает он.

Быстро организовать запас специалистов очень трудно. По словам управляющего партнера консалтинговой группы «Консорт» Анджея Кисилевского, формирование кадрового резерва -- это длительный и трудоемкий процесс, который требует финансовых затрат и человеческих ресурсов. «Золотые кадры» нужны, чтобы обеспечить устойчивое развитие компании в обозримом будущем вне зависимости от влияния внешних экономических факторов или текущей конъюнктуры на рынке труда. «Резервисты» – это наиболее способные и лояльные из числа сотрудников компании, карьерный рост которых происходит по существующей на предприятии программе подбора, аттестации, обучения и развития персонала», -- объясняет он.

У организатора резерва должна быть система регулярного менеджмента, опирающаяся на руководство рабочим процессом посредством сформированных бизнес-процедур. «Это хорошо прописанная корпоративная культура, наличие структуры управления с четкими должностными инструкциями, внедренная система оценки результатов труда каждого сотрудника, налаженная процедура отчетности и анализа основных показателей работы компании и ряд других положений. Только на базе такого фундамента можно делать надстройку для управления развитием персонала и формирования надежного кадрового резерва из проверенных временем специалистов, которые будут верны корпоративной культуре», -- уверен Анджей Кисилевский.